Retour sur la session “Managing for happiness”

Retour sur la session “Managing for happiness”

Dans ce second épisode, je présenterai ce que j’ai tiré de la session “Managing for happiness” de Jurgen Appelo, retransmise à Paris lors du Scaling Agile for the Enterprise

Managing for Happiness
par Jurgen Appelo.

Cette session avait pour vocation de présenter des outils que Jurgen Appelo a mis en pratique dans sa société Happy Melly pour jauger le niveau de bonheur de ses collègues afin d’en améliorer le niveau. Comme tout bon manager conscient de son rôle, Jurgen fait un lien direct entre l’épanouissement de ses collègues et le succès de son entreprise.

Le bonheur est dans la recherche du bonheur, ce n’est pas un but absolu à atteindre. C’est avant tout un état d’esprit dans lequel nous nous inscrivons car nous croyons que le bonheur est dans le voyage et non dans la destination. Voyage dans lequel nous nous embarquons avec des personnes avec qui nous prenons plaisir à passer du temps.

La distance entre les personnes n’est pas un obstacle, la colocalisation n’est pas une condition nécessaire à l’émergence d’une équipe. Chez Happy Melly, les collègues sont dispatchés un peu partout dans le monde mais cela ne les empêche pas de former une véritable équipe. Pour paraphraser Jurgen Appelo, je dirais que réduire la distance qui sépare les esprits est bien plus important que réduire la distance qui sépare les corps.

Bien sûr, nous ne pourrions nous satisfaire de cette noble intention. Rapprocher les personnes exige de créer un environnement de confiance où chacun puisse venir tel qu’il est et partager ce qu’il pense sans crainte. Pour cela, des outils pratiques permettent l’émergence de cette confiance au sein du groupe:

 

personal-map-bw-1024x841Personal Map est un outil qui va permettre à chacun de dessiner son écosystème personnel en commençant par son nom au centre. Puis, que cet écosystème soit présenté par un autre membre du groupe. Cet outil permet à la fois d’augmenter la confiance que l’on a envers le groupe et dans le même temps, d’augmenter la connaissance que chaque membre du groupe a de ses partenaires. Le principal intérêt de cet outil réside dans le fait qu’il permet de générer l’intérêt que les membres d’un groupe se portent et par la même, de créer de nouvelles connexions entre ses membres. De mon point de vue, cela augmente la créativité du groupe par la multiplication des interactions.

 

 

 

 

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Scoreboard Index est un outil qui, quant à lui, se propose de mettre en regard le niveau d’accomplissement d’objectifs et le degré de satisfaction de l’équipe vis à vis de ses objectifs. Le groupe
définit un ensemble réduit d’objectifs qualitatifs (ex: “Plus de posts innovants publiés sur Weblog”) puis il choisit quelques métriques quantitatives (ex: “Nombre de partage sur Twitter”, “Nombre de consultations sur LinkedIn”), enfin pour chaque métrique, le groupe définit 4 bornes qui indiquent son niveau de satisfaction (“Dévasté”,”Pas content”,”Content”,”Extatique”). Après quelques manipulations sur Excel, on arrive assez vite à un index de la satisfaction qui fluctue à travers le temps. Cet outil s’inspire des OKRs.

 

 

objectives-key-results-okrObjective Key Results est un outil qui permet de définir pour un objectif donné, des résultats clés qui agissent comme des variables proxy. Dis autrement, nous nous fixons un objectif qui n’est pas mesurable mais nous allons considérer que si nous progressons sur un nombre définit de dimensions, nous allons dans le sens de l’amélioration. L’élément le plus important dans les OKRs est que la progression sur chacune des dimensions est auto-évaluée ! Ce qui requiert de l’honnêteté vis à vis de soi même. Exemple: Je veux être un bon footballeur, pour cela je me fixe 2 résultats clés à atteindre ( “Pas plus de 2 contrôles ratés par match”, “Pas de blessures infligées”) et au bout d’une période de temps (itérations de 3 mois généralement) je m’évalue en pourcentage atteint de ces résultats clés. Si j’ai atteint une moyenne comprise entre 60% et 70%, je peux être fier de moi car cela signifie que l’objectif était assez difficile à atteindre pour constituer une réelle amélioration. Je peux considérer que j’ai atteint mon  objectif et que je peux donc le faire évoluer vers “Je veux être un footballeur très rapide”.

Cet outil ne peut être lié à un système de bonus ! Sinon il perd tout son sens.

 

 

AAEAAQAAAAAAAANdAAAAJGEzMTFmZWVmLTkwMzYtNDc3ZS05ZTQ5LWUxODY5MzhmYWU2OQSur les bonus, Jurgen encourage à ce que ce soit des bonus de groupe en abandonnant les bonus individuels d’une part, et à rendre le sujet ludique d’autre part. C’est à dire en lui ôtant son côté stressant.
Pour cela il faut rendre le bonus inattendu, par exemple faire tourner des dés chaque mois et en fonction du résultat verser le bonus de groupe ou continuer à accumuler jusqu’au mois suivant. Les Kudos cards peuvent servir le même but, permettre à chaque personne du groupe de pouvoir récompenser un autre membre du groupe pour une action jugée positive. L’idée est que le bonus ne doit pas être perçu comme un dû afin de ne pas générer d’attente/frustration, ne doit pas être conséquent afin de ne pas générer d’avidité, enfin, être assez fréquent pour être en accord avec les efforts de chacun au quotidien. Le mot d’ordre est: Célébrons nos succès !

 

 

pastedImage_23Celebrations Grid est un outil qui va permettre de célébrer l’expérimentation et surtout permettre l’innovation. Que ce soit lors d’une rétrospective d’équipe afin d’identifier si nous continuons d’apprendre ou si nous sommes installés dans le confort des pratiques. Ou que ce soit durant la journée, lorsqu’un membre valide une preuve de concept et que tout le monde arrête son activité pour célébrer le moment 5 minutes. Nous devons donc célébrer l’apprentissage par l’expérimentation et non pas le succès, et ce afin d’éviter les comportements frileux qui privilégiaient systématiquement les pratiques aux expérimentations.

Cet artefact visuel est là pour nous rappeler que l’innovation  est la condition de survie de toute entité dans un environnement complexe. Sans créativité nous ne pouvons nous adapter, et si nous nous adaptons pas nous disparaissons.

 

Argentina Theory. Je terminerais cet épisode avec l’anecdote de Jurgen Appelo sur son voyage en Argentine où il avait remarqué que beaucoup de choses ne fonctionnaient pas ou mal (ex: Prises électriques, Wifi, transports, etc…) et que malgré cela, la joie de vivre des gens qui allaient travailler n’était pas entachée. J’ai donc appelé cet état de fait l’Argentina Theory car il faut une théorie pour tout 🙂 Les choses qui marchent ne rendent pas forcément heureux, c’est la possibilité de les rendre meilleures qui nous rend heureux.

“Ce n’est dans la poursuite du bonheur que se trouve l’accomplissement, c’est dans le bonheur de la poursuite” Denis Waitley  

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